שיתוף Bookmark

זמן קריאה: 11 מ'
DR JOHN דמרטיני - עודכן לפני שנה

אם אתה בעל עסק, מנהל או מישהו שמפקח על צוות בתוך כל סוג של ארגון, הדיון היום על הבנת הדינמיקה של הצוות עשוי להוסיף כמה תובנות חדשות ועבורך ליישם בסביבת העבודה שלך.

חוק הניגודיות

לפני למעלה מ-40 שנה, פתחתי את הפרקטיקה הקלינית שלי. בין העובדים הקודמים שלי ששכרתי הייתה אישה בשם לויס, שהגיעה למשרדי בשבע בכל בוקר, למרות שפתחנו רק בשמונה. היא הופקדה על מפתח, הגיעה מוקדם, הכינה את חדרי הטיפולים, ארגנה את הקליניקה שלי ודאגה שכל החדרים יהיו מוכנים להיום.

לויס הייתה מרוכזת לחלוטין בעבודה שלה ומסורה לה. היא אהבה את מה שעשתה והייתה יוצאת מגדרה כדי לבצע כל אחת מהמשימות והאחריות שלה ברמה גבוהה מאוד.

ברוב הלילות לאחר שביליתי את היום באימון, הייתי מקיים לעתים קרובות סמינרים או שיעורים בערב. לויס הייתה נשארת לפעמים עד 10:30 בלילה, ומבטיחה שהכל היה עטוף כמו שצריך. המחויבות שלה לעבודתה הייתה בלתי ניתנת להכחשה, ומצאתי את עצמי מתרשמת להפליא ממוסר העבודה שלה, לפעמים אפילו מייחלת שכולם יהיו שותפים לחריצותה.

עם זאת, ההערצה שלי ללויס הובילה אותי להשוות אותה באופן לא הוגן לעובד אחר במחלקת הביטוח שלי, בוני, אדם אדיב באמת שהיה מגיע בדיוק בשעה 7:59:59 בבוקר ויעזוב בדיוק בשעה 5:00, לעתים רחוקות אם בכלל. יותר מהזמן שנקבע לה. למרות הדייקנות שלה ואיכות עבודתה, ההתאהבות שלי במסירותה של לויס הביאה אותי לתפוס את בוני כפחות מחויבת, השוואה שלא הייתה הוגנת ומושפעת ממשהו שנקרא "חוק הניגוד".

במילים אחרות, ככל שגדלה הערצתי למוסר העבודה החרוץ של לויס, כך מצאתי את עצמי מוטרד מהגישה המהותית הבסיסית של בוני. לויס הייתה הטיפוס שהתערבב עם כולם, אשת שיחה טבעית, בעוד בוני הייתה מסויגת יותר, מופנמת שהעדיפה את הבדידות של חישובי הביטוח שלה על פני אינטראקציות חברתיות. הצירוף הזה של אישים וסגנונות עבודה בתוך הצוות שלי היה ברור. מצאתי את עצמי נמשך לתוסס של לויס, אך עם זאת ביקורתי יותר ויותר כלפי מסירותה השקטה של ​​בוני - תחושה שלא רצתי להכיר בה. הקונפליקט הפנימי הזה הדגיש את ההטיות שלי כלפי מה שתפסתי כמסירות.

מצב זה הדגיש את האישיות המגוונת וגישות העבודה בתוך הצוות שלי.

בעוד שבהתחלה העדפתי את הגישה של לויס, נקודת המבט שלי החלה להשתנות כשהיא חוותה בעיות בריאותיות. המלצתי לה להתמקד בבריאותה ולקחת קצת חופש, הצעה שהובילה להתפתחות מפתיעה. בוני התנדבה להאריך את שעות עבודתה כדי לכסות את לויס, והראתה נכונות לתרום יותר בעת הצורך.

ההבנה הזו נראתה לי מרתקת: אם הפחתת עומס העבודה של חבר צוות אחד הובילה לעלייה נוספת, האם אולי התעלמתי ממערכת מורכבת יותר שפועלת בתוך הדינמיקה של הצוות?

התברר לי שבתוך כל ארגון עסקי, צוותים מורכבים מהפכים משלימים.

נטייה להעריץ תכונה אחת יכולה לעתים קרובות להוביל לחוסר הערכה של מקבילה. לדוגמה, עובד נלהב יתר על המידה עלול להאפיל על מישהו שתרומתו, למרות שפחות נראית לעין, חיונית באותה מידה.

מצאתי שזה מסקרן שעל ידי הערכה מחדש של התפיסות שלי לגבי לויס ובוני, נתקלתי במערכת מסדר גבוה יותר במשחק:

בתוך הארגון העסקי והצוותים שלו, הבנתי שקיימים הפכים משלימים - צמדי הפכים שכאשר אחד היה מועדף ונערץ, השני היה לרוב לא מועדף או ממורמר.

כשהבנתי את הדינמיקה הזו, התחלתי לזהות את החסרונות של הגישה של לויס. למרות החברותיות שלה, התפוקה שלה לדקה פיגרה אחרי זו של בוני, שלמרות שדיברה פחות, השיגה תוצאות דומות, אם לא עדיפות, בפחות זמן.

הגילוי הזה הניע אותי למתן את ההתאהבות שלי בלויס ואת הטינה שלי כלפי בוני, תוך הכרה ביתרונות של שתי הגישות תוך התייחסות לחסרונותיהן. במילים אחרות, הבאת התפיסות שלי לאיזון.

על ידי ביצוע העבודה כדי להימנע מלהעלות או להתאהב באחד ולהקטין או להתרעם על האחר, התרחשה שינוי מדהים. לויס נעשתה מאוזנת ופרודוקטיבית יותר, בעוד בוני הפגינה נכונות חדשה להשקיע יותר זמן בעבודתה. זה היה כאילו הם הגיעו לנקודת אמצע הרמונית ברגע שהפסקתי להתבסס על ההטיות שלי.

מסוקרנת מהתוצאה הזו, התחלתי לחפש צמדים אחרים של הפכים בצוות שלי - מוחצנות מול מופנמות, אוריינטציה לפרטים מול אוריינטציה של אנשים - ועבדתי כדי להרגיע ולאזן את מה שתפסתי כנקודות החוזק והחולשה שלהם. התוצאה? יציבות חדשה בתוך הצוות, משוחררת מהצורך המתמיד בניהול מיקרו, שבו כולם יכולים לשגשג.

הכרתי גם את החוכמה בגיוס אנשים שתפקידיהם ואחריותם תואמים את הסט הייחודי שלהם. הערכים הגבוהים ביותר. פעולה זו לא רק מטפחת יציבות אלא גם משפרת את העקביות והאמינות בתפוקה.

נתקלתי בספר של מומחה ניהול בשם ויליאם אדוארדס דמינג, שמילא תפקיד משמעותי בעיצוב שיטות הניהול ביפן במהלך הפריחה הכלכלית שלה בשנות השמונים. וויליאם דמינג דן באותו מושג של צמדי הפכים, שהדהד אותי עמוקות כשקראתי אותו. זו הייתה הבנה שנתקלתי בה באופן מסודר משהו בעסק שלי.

הנה מה שגיליתי, בקצרה:

בכל עסק או ארגון, קיים יחסי גומלין דינמיים בין תרבות לתרבות נגד, כאשר אנשים מגלמים קשת של תכונות, חלקן משלימות וחלקן מנוגדות.

לדוגמה, אם אתה מעסיק מישהו שמתעדף את עבודתו על פני התחייבויות משפחתיות, אתה עשוי להיות מודע גם לאדם אחר שמתעדף את המשפחה שלו על פני העבודה. השגת איזון בין התכונות המנוגדות הללו, המתוארות לעתים קרובות כאנרגיות גבריות ונשיות או דינמיקה של טסטוסטרון ואסטרוגן, היא גישה נבונה בכל הנוגע לטפח צמיחה הן בתוך החברה והן בתוך עצמך.

ככל שתתאים יותר את הפעולות שלך עם הערכים הגבוהים ביותר שלך, וככל שתעדיפו גיוס אנשים שתוצרים שלהם תואמים את מערך הערכים הגבוה ביותר שלהם, כך היציבות והפרודוקטיביות בתוך העסק שלך נוטים להיות גדולים יותר.

לעומת זאת, כאשר אינדיבידואלים אינם ממולאים ומשימות אינן מואצלות לפי הערכים והעדיפויות הגבוהים ביותר, המהותיים ביותר, העסק יכול להיות פגיע יותר לחוסר יציבות. חוסר האיזון הזה יכול להוביל לתנודות בין קיצוניות, לעורר תגובות רגשיות כמו ההתאהבות והטינה שהזכרתי קודם.

במילים אחרות, זה חכם לשמור על שיווי משקל על ידי התייחסות לקוטביות אלו והבטחת שהצוות פועל בצורה הרמונית, מונחה על ידי מערכת הערכים הגבוהים ביותר וסדרי עדיפויות מוגדרים בבירור של כל אדם.

מניסיוני, זה מועיל להכיר גם ביתרונות וגם בחסרונות בכל מצב.

בתחילת שנות התשעים, בזמן בום האינטרנט, עבדתי עם חברה בפלורידה שהתמחתה בפיתוח אתרים. זו הייתה תקופה שבה נוכחות מקוונת הפכה הכרחית לעסקים. בין הצוות הייתה אשת מכירות בולטת שמכרה בשיעור פי עשרה מזה של עמיתיה, תוך שהורידה בשוגג את שאר צוות המכירות בשל ההישג המוחץ שלה. הבעלים של החברה היה מאוהב בביצועים הטובים ביותר הזה, ראה בנתוני המכירות יוצאי הדופן שלה הכרחיים, ובו זמנית שומר טינה כלפי חברי הצוות הפחות מצליחים, תוהה מדוע הם לא יכולים לשחזר את ההישג שלה.

הבעלים די נדהם כשביקשתי ממנו לזהות את החסרונות הפוטנציאליים של הישג יתר כזה. בתחילה, הוא ציין שהוא לא יכול לחשוב על חיסרון אחד, אז שאלתי שאלה לגבי הסיכונים בלהיות תלוי יתר על המידה באדם בודד - מה אם היא תחלה או תחליט לעזוב? פרספקטיבה זו הובילה לבדיקה מעמיקה יותר של חסרונות פוטנציאליים כלשהם, שחשפה כי היא הייתה מעורבת ברומן אהבה סודי עם אחד השותפים של החברה. אילו נותנים לזה להמשיך, סביר להניח שזה היה יוצר תקדים חדש לעובדים אחרים.

הבעלים זיהה את העמדה הפגיעה שהציב אותו בו, והבעלים החל לראות את הערך באיזון הדינמיקה בתוך הצוות שלו על ידי הסתכלות על היתרונות והיתרונות של חברי צוות אחרים. התוצאה הסופית הייתה שהוא ביקש מאיש המכירות המוביל לחלוק את האסטרטגיות שלה עם עמיתיה כדי להפחית את התלות בה ולהמריץ מחדש את המוטיבציה של חברי הצוות האחרים. הוא גם התייחס לפרשה עם השותף הרלוונטי בחברה, מה שהביא לסיומו.

גישה זו לא רק פיזרה את המתח הנובע מהפרשה אלא גם העלתה את התפוקה הכוללת של צוות המכירות. על ידי הפחתת ההסתמכות על איש המכירות העליון וטיפוח סביבה שיתופית ושוויונית יותר, החברה חיזקה את המאמץ הצוותי שלה, והבטיחה שהפרודוקטיביות וההישגים לא ירוכזו בידיו של אדם אחד.

חוויה זו היא דוגמה נפלאה לחוכמה בשמירה על איזון בתוך ארגון.

כל דבר שאתה מתאהב בו או מתרעם עליו, תופס מקום וזמן בראש שלך, מה שמקשה על שינה בלילה. דעתך יכולה בקלות להיות מוסחת על ידי קוטביות אלה, שיכולות "להפעיל אותך", במקום שתהיה לך שליטה על המוח שלך. עם זאת, על ידי נטרול הקוטביות הללו, סביר יותר שתשיג סביבת עבודה ממוקדת והרמונית יותר.

זה עיקרון שאני מדגיש בחתימה שלי 2-יְוֹם ניסיון פורץ דרך תוכנית שאני מלמדת כמעט כל שבוע - איך לנטרל את הקוטביות של התאהבות, טינה, גאווה ובושה.

כאשר אתה הופך מאוהב או ממורמר כלפי מישהו, אתה עלול באופן לא מודע למזער או להגזים, מונע על ידי הפחד מאובדן ורצון לרווח של אותם אנשים. השפעה חיצונית זו יכולה להוביל למצב שבו העסק והחיים שלך נשלטים על ידי גורמים חיצוניים ולא על ידי החזון וההדרכה הפנימיים שלך.

עם זאת, על ידי הבאת קוטביות אלו לאיזון ושמירה על מצב תודעתי רגוע תוך תעדוף הפעולות שלך כך שיתאימו לערכים הגבוהים ביותר שלך, תוכל להפחית את התנודתיות בצוות ובעסק שלך.

זו אחת הסיבות המרכזיות למה אני מלמד את שיטת דמרטיני בתוכנית הסמינר החתימה שלי, חווית פורצת הדרך - לצייד אותך בכלים להתעלות מעל הסחות דעת חיצוניות בעסק ולייצב ולנהל אותו ביעילות. וורן באפט אמר, "עד שאתה יכול לנהל את הרגשות שלך, אל תצפה לנהל כסף," בעוד רוברט גרין הדגיש שללא שליטה רגשית, אתה לא יכול להיות מנהיג. מדובר בניהול רגשות וטיפוח פונקציה ניהולית השולטת וממתנת קוטביות רגשית, המאפשרת שליטה בעצמך ובעסק.

לסיכום, הבנת הדינמיקה של הצוות היא נבונה עבור בעלי עסקים, מנהלים וראשי צוות כאחד. משחק הגומלין המורכב בין אישיות, סגנונות עבודה וערכים שונים בתוך צוות יכול להניע את העסק קדימה או לעכב את התקדמותו.

על ידי הכרה והתייחסות לקוטביות כגון התאהבות וטינה, ועל ידי שאיפה להביא אותם לאיזון, מנהיגים יכולים ליצור סביבת עבודה הרמונית ופרודוקטיבית יותר. הדגשת החשיבות של העסקת אנשים שתפקידיהם עולים בקנה אחד עם הערכים הגבוהים ביותר שלהם וטיפוח תרבות של שיתוף פעולה וכבוד הדדי יכולים להוביל ליציבות, עקביות ואמינות בפרודוקטיביות משופרים. באמצעות שיטות כמו ה שיטת דמרטיני נלמד בתוכניות כמו ה ניסיון פורץ דרך, אתה יכול ללמוד להתעלות מעל הסחות דעת חיצוניות ולנהל ביעילות את העסקים שלך, ובסופו של דבר לסלול את הדרך להישגים והגשמה גדולים יותר.

לסיכום

• זיהוי ואיזון דינמיקת צוות: הבנה והתייחסות לאישיות וסגנונות העבודה המגוונים בצוות שלך היא צעד ראשון וחכם. למידה מהניגוד בין עובדים כמו לויס ובוני מלמדת את החשיבות של הערכת תרומות וגישות שונות.
   
• נטרל קצוות רגשיים: על ידי שימוש בכלים כגון שיטת דמרטיני, לימד ב ניסיון פורץ דרך בתוכנית, אתה יכול ללמוד לאזן בין התאהבות וטינה בתוך הצוות שלך. זה עוזר ביצירת סביבת עבודה הרמונית יותר ומפחית את התנודתיות בדינמיקה של הצוות.
   
• אמצו הפכים משלימים: הכירו בכך שהצוות שלכם מורכב מהפכים משלימים, שכל אחד מהם מביא תכונות חשובות לשולחן. שאפו לאיזון המאפשר לניגודים הללו לשפר ולא לערער את המאמצים זה של זה.
   
• השכרה לפי הערכים הגבוהים ביותר: התאמת תפקידי עבודה עם הערכים הגבוהים ביותר של אנשים ומשימתה של החברה מטפחת יציבות, עקביות ואמינות בתפוקה. גישה זו מסייעת להבטיח שהמשימות יועברו בהתאם לערכים ולעדיפות, ומפחיתה את הסיכוי לחוסר איזון וקיצוניות רגשית.
   
• נהל את הרגשות שלך למנהיגות: אם ניקח רמז ממנהיגים כמו וורן באפט ורוברט גרין, שליטה ברגשות שלך היא המפתח למנהיגות יעילה וניהול פיננסי. ממשל רגשי מאפשר קבלת החלטות נבונה יותר וסביבה עסקית יציבה יותר.
   
• לטפח תרבות של שיתוף פעולה: עודדו את הצוות שלכם לשתף אסטרטגיות ולעבוד בשיתוף פעולה. זה לא רק מפזר מתחים פוטנציאליים אלא גם מעלה את הפרודוקטיביות הכללית, ומבטיח שההישג לא מרוכז בידיו של אדם בודד.
   
• התייחס לקוטביות וקבע עדיפות לערכים הגבוהים ביותר: על ידי שמירה על שיווי משקל וטיפול בקוטביות בתוך הצוות שלך, סביר יותר שתיצור סביבה שבה כולם פועלים בצורה הרמונית, מונחה על ידי הסט הייחודי של הערכים הגבוהים ביותר וסדרי עדיפויות מוגדרים בבירור.

על ידי התמקדות בנקודות פעולה אלו, תוכל לשנות את הגישה שלך למנהיגות ולניהול צוות, ולסלול את הדרך לסביבת עבודה הרמונית, ממוקדת ופרודוקטיבית.

האם אתה מוכן לשלב הבא?

אם אתה מחויב ברצינות לצמיחה שלך, אם אתה מוכן לעשות שינוי עכשיו ותשמח לעזרה לעשות זאת, לחץ על כפתור הצ'אט LIVE בתחתית המסך ושוחח איתנו עכשיו.

לחלופין, אתה יכול להזמין שיחת Discovery בחינם עם חבר בצוות Demartini.

 

מתעניינים בסמינר חוויה פורצת דרך?

אם אתה מוכן להיכנס פנימה ולעשות את העבודה שתנקה את החסימות שלך, תבהיר את החזון שלך ותאזן את דעתך, אז מצאת את המקום המושלם להתחיל עם ד"ר דמרטיני בחוויית פורצת הדרך.

תוך יומיים תלמד איך לפתור כל בעיה שאתה מתמודד איתה ולאפס את מהלך חייך להישגים והגשמה גדולים יותר.

נְקִישָׁה כאן כדי לברר יותר