مشاركة حفظ

وقت القراءة: 11 دقيقة
DR JOHN ديمارتيني - تم التحديث منذ سنة واحدة

إذا كنت مالكًا لعمل أو مديرًا أو شخصًا يشرف على فريق داخل أي نوع من المؤسسات، فإن مناقشة اليوم حول فهم ديناميكيات الفريق قد تضيف بعض الأفكار الجديدة التي يمكنك تنفيذها في بيئة العمل الخاصة بك.

قانون التباين

قبل أكثر من أربعين عامًا، افتتحتُ عيادتي الخاصة. من بين موظفيّ الأوائل الذين وظفتهم، كانت لويس، التي كانت تصل إلى مكتبي في السابعة صباحًا كل يوم، مع أننا لم نكن نفتح إلا في الثامنة. كانت تُعهد إليها بمفتاح، فتصل مبكرًا، وتُجهّز غرف العلاج، وتُنظّم عيادتي، وتتأكد من جاهزية جميع الغرف ليوم العمل.

كانت لويس مُركّزة تمامًا على عملها ومُتفانية فيه. أحبّت عملها، وبذلت قصارى جهدها لأداء جميع مهامها ومسؤولياتها بأعلى معايير الجودة.

في معظم الليالي، بعد قضاء اليوم في العيادة، كنتُ أُقيم ندوات أو دروسًا مسائية. كانت لويس تبقى أحيانًا حتى العاشرة والنصف مساءً، تتأكد من إتمام كل شيء على أكمل وجه. كان التزامها بعملها جليًا، وقد أُعجبتُ كثيرًا بأخلاقيات عملها، بل وتمنيت أحيانًا أن يشاركها الجميع اجتهادها.

مع ذلك، دفعني إعجابي بلويس إلى مقارنتها ظلماً بموظفة أخرى في قسم التأمين، تُدعى بوني، وهي شخصية لطيفة بحق، تصل في تمام الساعة 7:59:59 صباحاً وتغادر في تمام الساعة 5:00 مساءً، ونادراً ما تتجاوز وقتها المحدد. ورغم دقة مواعيدها وجودة عملها، إلا أن إعجابي بتفاني لويس جعلني أعتبر بوني أقل التزاماً، وهي مقارنة مجحفة، وتتأثر بما يُسمى "قانون التباين".

بمعنى آخر، كلما ازداد إعجابي بأخلاقيات لويس الدؤوبة في العمل، زاد انزعاجي من أسلوب بوني الأساسي. كانت لويس من النوع الذي يختلط بالجميع، متحدثة بالفطرة، بينما كانت بوني أكثر تحفظًا، انطوائية تُفضل عزلتها في حسابات التأمين على التفاعلات الاجتماعية. كان هذا التباين بين الشخصيات وأساليب العمل داخل فريقي واضحًا. وجدت نفسي منجذبًا إلى حيوية لويس، ومع ذلك كنت أنتقد تفاني بوني الهادئ بشكل متزايد - وهو شعور كنت مترددًا في الاعتراف به. أبرز هذا الصراع الداخلي تحيزاتي تجاه ما اعتبرته تفانيًا.

وقد سلط هذا الموقف الضوء على الشخصيات المتنوعة وأساليب العمل داخل فريقي.

رغم أنني كنتُ في البداية مؤيدًا لنهج لويس، إلا أن وجهة نظري بدأت تتغير عندما واجهت مشاكل صحية. نصحتها بالتركيز على صحتها وأخذ إجازة، وهو اقتراحٌ أدى إلى تطورٍ مفاجئ. تطوّعت بوني لتمديد ساعات عملها لتحل محل لويس، مُظهرةً استعدادها للمساهمة أكثر عند الحاجة.

لقد أذهلني هذا الإدراك: إذا كان تقليل عبء العمل على أحد أعضاء الفريق يؤدي إلى تقدم عضو آخر، فهل كنت أغفل نظامًا أكثر تعقيدًا يلعب دورًا في ديناميكيات الفريق؟

لقد أدركت أن الفرق داخل أي منظمة أعمال تتكون من متضادات متكاملة.

إن الميل إلى الإعجاب بسمة ما قد يؤدي في كثير من الأحيان إلى عدم تقدير نظيرتها. على سبيل المثال، قد يتجاهل عامل متحمس شخصًا آخر، وإن كانت مساهماته أقل وضوحًا، إلا أنها لا تقل أهمية.

لقد وجدت أنه من المثير للاهتمام أنه من خلال إعادة تقييم تصوراتي عن لويس وبوني، تعثرت على نظام أعلى مرتبة في اللعب:

لقد أدركت داخل المنظمة التجارية وفرقها أن هناك متضادات متكاملة - أزواج من المتضادات، عندما كان أحدهما مفضلاً ومعجباً به، كان الآخر في كثير من الأحيان غير مفضل أو مستاءً.

بعد فهم هذه الديناميكية، بدأتُ أُدرك عيوب أسلوب لويس. فرغم اجتماعيتها، كانت إنتاجيتها في الدقيقة أقل من إنتاجية بوني، التي، رغم قلة حديثها، حققت نتائج مماثلة، إن لم تكن أفضل، في وقت أقل.

دفعني هذا الاكتشاف إلى التخفيف من إعجابي بلويس واستيائي من بوني، مُدركًا مزايا كلا النهجين ومُعالجًا عيوبهما. بمعنى آخر، إلى تحقيق التوازن في تصوراتي.

ببذل الجهد للامتناع عن التعظيم أو الإعجاب بأحدهما، والتقليل من شأن الآخر أو الاستياء منه، حدث تحول ملحوظ. أصبحت لويس أكثر توازناً وإنتاجية، بينما أبدت بوني استعداداً جديداً لاستثمار المزيد من الوقت في عملها. بدا الأمر كما لو أنهما وصلتا إلى نقطة وسط متناغمة بمجرد أن توقفتُ عن التركيز على تحيزاتي.

أثارتني هذه النتيجة، فبدأتُ أبحث عن ثنائيات أخرى من المتناقضات داخل فريقي - الانفتاح مقابل الانطواء، والاهتمام بالتفاصيل مقابل الاهتمام بالناس - وعملتُ على تهدئة وموازنة ما اعتبرته نقاط قوة وضعف لكلٍّ منهما. والنتيجة؟ استقرارٌ جديدٌ داخل الفريق، بعيدًا عن الحاجة الدائمة للإدارة التفصيلية، حيث يمكن للجميع النجاح.

لقد أدركت أيضًا الحكمة في توظيف الأفراد الذين تتوافق أدوارهم ومسؤولياتهم مع مجموعتهم الفريدة من المهارات. أعلى القيمولا يؤدي القيام بذلك إلى تعزيز الاستقرار فحسب، بل يعزز أيضًا الاتساق والموثوقية في الإنتاجية.

صادفتُ كتابًا لخبير إدارة يُدعى ويليام إدواردز ديمينغ، الذي لعب دورًا هامًا في تشكيل ممارسات الإدارة في اليابان خلال فترة ازدهارها الاقتصادي في الثمانينيات. ناقش ويليام ديمينغ مفهوم "أزواج الأضداد" نفسه، والذي لامس وجداني بعمق عندما قرأته. كان هذا إدراكًا صادفته بالصدفة في عملي.

وهذا ما اكتشفته، باختصار:

في أي عمل أو منظمة، يوجد تفاعل ديناميكي بين الثقافة والثقافة المضادة، حيث يجسد الأفراد مجموعة من السمات، بعضها متكامل وبعضها متعارض.

على سبيل المثال، إذا وظفتَ شخصًا يُعطي الأولوية لعمله على التزاماته العائلية، فقد تُلاحظ أيضًا وجود شخص آخر يُعطي الأولوية لعائلته على عمله. يُعدّ تحقيق التوازن بين هاتين السمتين المتناقضتين، اللتين تُوصفان غالبًا بالطاقات الذكورية والأنثوية أو ديناميكيات هرموني التستوستيرون والإستروجين، نهجًا حكيمًا لتعزيز النمو داخل الشركة وداخلك.

كلما قمت بمواءمة أفعالك مع أعلى قيمك، وكلما أعطيت الأولوية لتوظيف الأفراد الذين تتوافق أعمالهم مع مجموعة أعلى قيمهم، كلما كان الاستقرار والإنتاجية داخل عملك أكبر.

على العكس من ذلك، عندما لا يشعر الأفراد بالرضا ولا تُفوَّض المهام وفقًا لأعلى القيم والأولويات الجوهرية، قد يصبح العمل أكثر عرضة لعدم الاستقرار. هذا الاختلال قد يؤدي إلى تقلبات بين النقيضين، مما يُثير استجابات عاطفية كالافتتان والاستياء اللذين ذكرتهما سابقًا.

وبعبارة أخرى، من الحكمة الحفاظ على التوازن من خلال معالجة هذه الاستقطابات وضمان عمل الفريق بشكل متناغم، مسترشداً بمجموعة فريدة من القيم العليا والأولويات المحددة بوضوح لكل فرد.

في تجربتي، من المفيد أن ندرك المزايا والعيوب في كل موقف.

في أوائل التسعينيات، خلال طفرة الإنترنت، عملت مع شركة في فلوريدا متخصصة في تطوير المواقع الإلكترونية. في ذلك الوقت، أصبح التواجد الإلكتروني أمرًا ضروريًا للشركات. كان من بين فريق العمل مندوبة مبيعات متميزة، باعت بمعدلات مبيعات تفوق عشرة أضعاف مبيعات زملائها، مما أدى دون قصد إلى تثبيط همة بقية فريق المبيعات بسبب إنجازها الباهر. كان صاحب الشركة مفتونًا بهذه الموظفة المتميزة، واعتبر مبيعاتها الاستثنائية أمرًا لا غنى عنه، وفي الوقت نفسه كان يكنّ استياءً لأعضاء الفريق الأقل نجاحًا، متسائلًا عن سبب عدم قدرتهم على تكرار إنجازها.

اندهش صاحب العمل تمامًا عندما طلبت منه تحديد الجوانب السلبية المحتملة لمثل هذه الموظفة المتفوقة. في البداية، أشار إلى أنه لا يستطيع التفكير في جانب سلبي واحد، فطرحتُ سؤالًا حول مخاطر الاعتماد المفرط على فرد واحد - ماذا لو مرضت أو قررت المغادرة؟ قادني هذا المنظور إلى بحث أعمق في أي جوانب سلبية محتملة، وكشف عن أنها كانت منخرطة في علاقة غرامية سرية مع أحد شركاء الشركة. لو سُمح لها بالاستمرار، فمن المرجح أن يُرسي ذلك سابقة جديدة للموظفين الآخرين ليتبعوها.

أدرك صاحب الشركة الوضع الهش الذي وضعه فيه، فبدأ يُدرك أهمية موازنة ديناميكية فريقه بالنظر إلى مزايا وإيجابيات أعضاء الفريق الآخرين. وكانت النتيجة أنه طلب من مندوبة المبيعات العليا مشاركة استراتيجياتها مع زملائها لتقليل الاعتماد عليها وتحفيز أعضاء الفريق الآخرين. كما ناقش الأمر مع شريك الشركة المعني، مما أدى إلى إنهائه.

لم يُخفف هذا النهج من حدة التوتر الناجم عن هذه القضية فحسب، بل عزز أيضًا الإنتاجية الإجمالية لفريق المبيعات. فبتقليل الاعتماد على مندوبي المبيعات الرئيسيين، وتعزيز بيئة عمل أكثر تعاونًا وإنصافًا، عززت الشركة جهود فريقها، مما ضمن عدم تركيز الإنتاجية والإنجاز في يد فرد واحد.

وتعتبر هذه التجربة مثالاً رائعاً للحكمة في الحفاظ على التوازن داخل المنظمة.

أي شيء تُعجب به أو تستاء منه يشغل حيزًا ووقتًا في ذهنك، مما يُصعّب عليك النوم ليلًا. قد يُشتّت ذهنك بسهولة بهذه التناقضات، التي قد تُسيطر عليك بدلًا من أن تُسيطر على عقلك. مع ذلك، بتحييد هذه التناقضات، تزداد فرصك في تحقيق بيئة عمل أكثر تركيزًا وانسجامًا.

إنه مبدأ أؤكد عليه في توقيعي 2-يوم تجربة اختراق برنامج أقوم بتدريسه كل أسبوع تقريبًا - كيفية تحييد أقطاب الشغف والاستياء والكبرياء والعار.

عندما تُعجب بشخص ما أو تشعر بالاستياء منه، قد تُقلّل من شأن نفسك أو تُبالغ فيها لا شعوريًا، مدفوعًا بخوفك من فقدانه ورغبتك في كسبه. قد يؤدي هذا التأثير الخارجي إلى حالة تُسيطر فيها عوامل خارجية على عملك وحياتك، بدلًا من رؤيتك وتوجيهك الداخلي.

ومع ذلك، من خلال تحقيق التوازن بين هذه الأقطاب والحفاظ على حالة ذهنية متوازنة مع إعطاء الأولوية لأفعالك لتتوافق مع أعلى قيمك، يمكنك تقليل التقلبات داخل فريقك وشركتك.

إنه أحد الأسباب الرئيسية لماذا أقوم بالتدريس طريقة ديمارتيني في برنامجي المميز "تجربة الاختراق" - لتزويدك بالأدوات اللازمة لتجاوز المشتتات الخارجية في العمل وتحقيق استقرارها وإدارتها بفعالية. قال وارن بافيت: "ما لم تتمكن من إدارة عواطفك، فلا تتوقع إدارة أموالك"، بينما أكد روبرت غرين أنه بدون إتقان العواطف، لا يمكنك أن تكون قائدًا. يتعلق الأمر بإدارة العواطف وتنمية وظيفة تنفيذية تتحكم في التناقضات العاطفية وتخففها، مما يتيح لك إتقان ذاتك وأعمالك.

في الختام، يُعدّ فهم ديناميكيات الفريق أمرًا حكيمًا لأصحاب الأعمال والمديرين وقادة الفرق على حد سواء. فالتفاعل المعقد بين مختلف الشخصيات وأساليب العمل والقيم داخل الفريق قد يدفع العمل إلى الأمام أو يعيق تقدمه.

من خلال الاعتراف بالتناقضات، مثل التعلق والاستياء، ومعالجتها، والسعي لتحقيق التوازن بينهما، يمكن للقادة خلق بيئة عمل أكثر انسجامًا وإنتاجية. إن التأكيد على أهمية توظيف الأفراد الذين تتوافق أدوارهم مع قيمهم العليا، وتعزيز ثقافة التعاون والاحترام المتبادل، يمكن أن يؤدي إلى تعزيز الاستقرار والاتساق والموثوقية في الإنتاجية. ومن خلال أساليب مثل طريقة ديمارتيني يتم تدريسها في برامج مثل تجربة اختراقيمكنك أن تتعلم كيفية تجاوز المشتتات الخارجية وإدارة أعمالك بفعالية، مما يمهد الطريق في نهاية المطاف لتحقيق إنجازات أكبر وتحقيق الذات.

الاختصار

• التعرف على ديناميكيات الفريق وتحقيق التوازن فيهاإن فهم ومعالجة الشخصيات وأساليب العمل المتنوعة داخل فريقك خطوة أولى حكيمة. فالتعلم من التباين بين موظفين مثل لويس وبوني يُعلّمنا أهمية تقدير المساهمات والأساليب المختلفة.
   
• تحييد التطرف العاطفي: باستخدام أدوات مثل طريقة ديمارتيني، يتم تدريسها في تجربة اختراق من خلال هذا البرنامج، يمكنك تعلم كيفية موازنة مشاعر الإعجاب والاستياء داخل فريقك. هذا يساعد على خلق بيئة عمل أكثر انسجامًا، ويقلل من تقلبات ديناميكيات الفريق.
   
• احتضن الأضداد التكميلية: أدرك أن فريقك يتكون من عناصر متناقضة متكاملة، كل منها يُضيف سمات قيّمة. اجتهد في تحقيق توازن يسمح لهذه العناصر المتناقضة بتعزيز جهود بعضها البعض بدلاً من تقويضها.
   
• التوظيف وفقًا لأعلى القيم: إن مواءمة الأدوار الوظيفية مع القيم العليا للأفراد ورسالة الشركة يعزز الاستقرار والاتساق والموثوقية في الإنتاجية. يساعد هذا النهج على ضمان تفويض المهام وفقًا للقيم والأولوية، مما يقلل من احتمالية عدم التوازن والتقلبات العاطفية.
   
• إدارة عواطفك من أجل القيادة: اقتداءً بقادةٍ مثل وارن بافيت وروبرت غرين، يُعدّ التحكّم في مشاعرك مفتاحًا للقيادة الفعّالة والإدارة المالية الفعّالة. فالالحوكمة العاطفية تُتيح اتخاذ قراراتٍ أكثر حكمةً وبيئة عملٍ أكثر استقرارًا.
   
• تعزيز ثقافة التعاون: شجّع فريقك على مشاركة الاستراتيجيات والعمل بروح الفريق. فهذا لا يُبدّد التوترات المحتملة فحسب، بل يُعزّز الإنتاجية الإجمالية أيضًا، ويضمن عدم تركيز الإنجازات في يد فرد واحد.
   
• معالجة التناقضات وإعطاء الأولوية للقيم الأعلى: من خلال الحفاظ على التوازن ومعالجة التناقضات داخل فريقك، فمن المرجح أن تتمكن من إنشاء بيئة حيث يعمل الجميع بانسجام، مسترشدين بمجموعة فريدة من القيم العليا والأولويات المحددة بوضوح.

من خلال التركيز على نقاط العمل هذه، يمكنك تحويل نهجك في القيادة وإدارة الفريق، مما يمهد الطريق لبيئة عمل متناغمة ومحددة ومنتجة.

هل أنت مستعد للخطوة التالية؟

إذا كنت ملتزمًا بشكل جدي بنموك الشخصي، وإذا كنت مستعدًا لإجراء تغيير الآن وترغب في الحصول على بعض المساعدة في القيام بذلك، فانقر فوق زر الدردشة المباشرة الموجود في أسفل يمين الشاشة وتحدث معنا الآن.

بدلاً من ذلك، يمكنك حجز مكالمة اكتشاف مجانية مع أحد أعضاء فريق Demartini.

 

هل أنت مهتم بحضور ندوة Breakthrough Experience؟

إذا كنت مستعدًا للتوجه إلى الداخل والقيام بالعمل الذي سيزيل عوائقك ويوضح رؤيتك ويوازن عقلك، فقد وجدت المكان المثالي للبدء مع الدكتور ديمارتيني في Breakthrough Experience.

في يومين سوف تتعلم كيفية حل أي مشكلة تواجهها وإعادة ضبط مسار حياتك لتحقيق إنجازات أكبر وتحقيق الذات.

انقر هنا لمعرفة المزيد